Tech groeit weer. Maar de meeste teams lossen het verkeerde probleem op.
Door Paul Musters, oprichter van emaho. Leiderschap, teamontwikkeling en bedrijfscultuur voor groeiende bedrijven.
De tech-arbeidsmarkt herstelt
Productmanager-vacatures staan op het hoogste punt in drie jaar. AI-functies groeien sneller dan alles wat we eerder zagen. Lenny Rachitsky's laatste marktrapport is het meest positieve sinds 2022. Maar founders van groeiende bedrijven zijn in de war. Het team groeit, maar het werkt niet beter.
Groei zonder strategie: je team groeit sneller dan je het kunt bijhouden
Het Tuckman-model beschrijft vier fasen van teamontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing. Elke grote hire reset deze cyclus. Teams moeten opnieuw door alle fasen. Zonder begeleiding bouwt een team nooit het vertrouwen en de werkwijzen op die nodig zijn om te presteren. Veel founders die tijdens de coronajaren groeiden hebben nooit bewust een cultuur gebouwd.
De rol revolutie: AI maakt onduidelijker wie wat doet
Het aantal design-rollen groeit al drie jaar niet meer, terwijl PM en engineering wel stijgen. Adaline Labs noemt dit boundary collapse. PM's bouwen dashboards, engineers schrijven copy, designers maken specificaties. De verwarring gaat niet over tools maar over mensen. Wie beslist er over wat? Europese startups lopen slaapwandelend een talentencrisis in.
Kerncijfers
1.27x meer PM dan design vacatures, vorig jaar was dit andersom. 16% daling in bereidheid om te blijven bij RTO-mandaat volgens Gartner.
De cultuur crisis: terug naar kantoor maakt zichtbaar wat nooit is opgebouwd
Gartner-onderzoek toont dat RTO-mandaten de bereidheid om te blijven verlagen. Bij goed presterende medewerkers daalt die met 16%. Juist de mensen die je het minst wilt verliezen, vertrekken het snelst. Teams die tijdens corona groeiden hadden vaak een cultuur die vanzelf ontstond via Slack-gewoontes en onuitgesproken afspraken. Nu worden de gaten zichtbaar.
Het echte patroon: de frictie die te laat wordt herkend
Een founder neemt drie goede mensen aan in twee maanden. Zes maanden later is er eentje weg, de tweede heeft ruzie over beslissingsbevoegdheid, en de founder is meer tijd kwijt aan intern gedoe dan aan bouwen. De frictie komt door botsende verwachtingen, onduidelijke rollen, en een cultuur die nooit was uitgesproken. Het patroon: in het begin doet de founder alles zelf. Als dat patroon niet breekt bij groei, wordt de founder de rem op zijn eigen bedrijf.
Drie herkenbare signalen
Te weinig vragen stellen aan het team. Bang zijn om uit te dagen en ongemakkelijke gesprekken vermijden. De visie niet genoeg herhalen waardoor het team de koers kwijtraakt.
Cultuur als multiplier: de hardheid van softness
Cultuur werkt als multiplier op talent, leiderschap en strategie. De formule: Impact = (Talent + Leiderschap + Strategie) x Cultuur. Als cultuur nul is, is het resultaat nul, ongeacht wie je hebt aangenomen. Een team dat goed communiceert en fouten durft te delen lost dingen op voordat het problemen worden.
Wat werkt: founders die dit goed doen
1. Begin met begrijpen wie je al hebt
Met assessments en gesprekken in kaart brengen hoe mensen beslissingen nemen, hoe ze reageren op verandering, welke leiderschapsstijlen in het team zitten. Je kiest dan niet op basis van een cv maar op basis van hoe iemand het team completer maakt.
2. Maak je cultuur concreet
Hoe worden besluiten genomen? Hoe gaan we om met conflicten? Wat betekent autonomie hier? Zodra je dat uitspreekt, geef je mensen houvast. Cultuur groeit in stappen en schaalt mee met het bedrijf.
3. Groei mee in je leiderschap
Verschuif van zelf beslissen naar context geven. Zorg dat je mensen de juiste informatie hebben om zelf goede beslissingen te nemen. Dat is het moment waarop een bedrijf echt begint te schalen.
Bronnen
Lenny Rachitsky, State of the Product Job Market in Early 2026. Adaline Labs, The PM Engineer Designer Boundary Collapse. EU-Startups, Why European Startups Are Sleepwalking Into a Talent Crisis. Gartner, Return-to-Office Mandates Aren't Worth the Talent Risks.
Directe antwoorden op veelgestelde vragen over tech hiring en bedrijfscultuur
Hoe ziet de tech-arbeidsmarkt er in 2026 uit?
De tech-arbeidsmarkt herstelt. PM-vacatures staan op het hoogste punt in drie jaar, AI-functies groeien snel. Maar design-rollen stagneren al drie jaar. Lenny Rachitsky's marktrapport noemt 2026 het meest positieve jaar sinds 2022. Toch kampen veel groeiende bedrijven met interne frictie door teamgroei zonder cultuurbeleid.
Wat is boundary collapse bij tech-teams?
Boundary collapse is het vervagen van rolafbakeningen door AI. PM's bouwen dashboards, engineers schrijven copy, designers maken specs. Adaline Labs beschreef dit fenomeen in 2026. Het gevolg: onduidelijkheid over beslissingsbevoegdheid en vertrouwensproblemen in teams die gewend waren aan duidelijke verantwoordelijkheden.
Waarom mislukt teamgroei bij scale-ups?
De meest voorkomende oorzaak is dat founders mensen aannemen zonder een bewuste cultuur. Elke nieuwe hire reset de teamdynamiek volgens het Tuckman-model. Zonder cultuurwerk begint het team steeds opnieuw in de Forming-fase. Frictie ontstaat door botsende verwachtingen en onduidelijke rollen, bijna nooit door incompetentie.
Wat is het verband tussen cultuur en bedrijfsresultaat?
Cultuur werkt als multiplier: Impact = (Talent + Leiderschap + Strategie) x Cultuur. Als cultuur nul is, is het resultaat nul. Een sterk team met een kapotte cultuur voert de verkeerde dingen uit. Teams met goede cultuur lossen problemen op voordat ze escaleren, wat direct invloed heeft op retentie en productiviteit.
Hoe bouw je als founder bewust aan bedrijfscultuur?
Drie stappen: begrijp eerst wie je al in huis hebt via psychometrische assessments. Maak cultuur vervolgens concreet door uit te spreken hoe jullie besluiten nemen en met conflicten omgaan. Groei mee in je leiderschap door te verschuiven van zelf beslissen naar context geven zodat je team zelfstandig opereert.
Waarom werkt return-to-office niet zonder cultuurbeleid?
Gartner-onderzoek toont 16% daling in retentiebereidheid bij goed presterende medewerkers na RTO-mandaten. Bedrijven die tijdens corona groeiden bouwden cultuur via Slack en onuitgesproken afspraken. Terugkeer naar kantoor maakt gaten zichtbaar: onduidelijke besluitvorming, geen gedeelde werkwijzen, conflicten die nooit zijn besproken.
Wat is het Tuckman-model en waarom is het relevant bij hiring?
Het Tuckman-model beschrijft vier teamfasen: Forming, Storming, Norming en Performing. Elke significante hire reset deze cyclus. Teams die net in Norming zitten gaan terug naar Forming. Zonder begeleiding door deze fasen bouwt een team niet het vertrouwen op dat nodig is voor gezamenlijke prestatie.
Wat doet emaho voor groeiende bedrijven?
emaho werkt met founders aan leiderschap, teamontwikkeling en bedrijfscultuur. Via psychometrische assessments en cultuurprogramma's helpt emaho teams begrijpen hoe ze functioneren tijdens opschaling. Tools zijn onder meer de Manosphere quickscan voor psychologische veiligheid en het Company Culture Playbook voor stapsgewijze cultuurontwikkeling.